Wie handle ich als Führungskraft im Fall von Diskriminierung?

Als Führungskraft sind Sie Vorbild für Ihre Mitarbeitenden. Ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld ist die Basis für eine gute Unternehmenskultur und Zusammenarbeit.

Wenn Sie eine Diskriminierung am Arbeitsplatz mitbekommen, dann ist es als Führungskraft Ihre Aufgabe, Beschäftigte davor zu schützen und zu unterstützen. Sie tragen die Verantwortung dafür, dass Hinweisen auf eine Diskriminierung im Arbeitsbereich unverzüglich nachgegangen wird. Die weitere Aufklärung wird dann von den zuständigen Juristinnen und Juristen übernommen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) fordert für alle Beschäftigten ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, wobei sich der Schutz über das Unternehmens- oder Verwaltungsgebäude und die Arbeitszeit hinaus auch auf Dienstreisen, Arbeitswege, Firmenfeiern, Betriebsausflüge, Pausen sowie SMS, E-Mails und Anrufe im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis bezieht.

Wenn Sie eine Diskriminierung bei einem Ihrer Mitarbeitenden beobachten, ist es wichtig, dass Sie kein stiller Zuschauer oder stille Zuschauerin sind. Wenn Sie das Fehlverhalten ignorieren, geben Sie der diskriminierenden und der betroffenen Person das Gefühl, dass ein solcher Umgang von Ihnen toleriert wird. Zeigen Sie stattdessen der diskriminierenden Person, dass Sie dieses Fehlverhalten nicht dulden und jeglicher Form von Diskriminierung nachgehen. Zum Beispiel können Sie sagen "Ich halte diese Bemerkung oder diesen Witz für diskriminierend, unangebracht oder fehl am Platz. Ich bitte Sie hiermit ausdrücklich, dies zu unterlassen!"

Wenn sich eine betroffene oder außenstehende Person wegen einer Diskriminierung an Sie wendet, haben Sie als Führungskraft ebenfalls die Aufgabe, Beschäftigte vor Diskriminierung zu schützen. Sie sorgen dafür, dass jeglichen, auch vertraulichen Hinweisen und Beschwerden von Beschäftigten, unverzüglich nachgegangen wird. Sofern die betroffene Person Ihnen bestätigt hat, dass sie aus der Anonymität herausgehen und den Fall aufklären möchte, beginnen die zuständigen Juristinnen und Juristen mit der Sachverhaltsaufklärung. Die Juristinnen und Juristen tragen Verantwortung dafür, dass der Fall im Rahmen einer Sachverhaltsaufklärung überprüft und entsprechende Maßnahmen oder Sanktionen zum Verfahren eingeleitet werden.

Die betroffene Person entscheidet, ob sie das Gespräch mit Ihnen als Führungskraft direkt sucht oder sich an andere Ansprechpersonen oder die AGG-Beschwerdestelle wendet. Sie entscheidet auch, ob sie den Fall zunächst anonym melden möchte. Es ist immer gut, der diskriminierten Person zu erklären, dass sie Schutz vom Unternehmen erhält und ihr keine Nachteile entstehen. Deshalb sollte man mit der erforderlichen Sensibilität versuchen zu erreichen, dass die Person aus der Anonymität herausgeht und dann zügig mit der Aufklärung begonnen werden kann.

Wenn Sie darüber hinaus den Eindruck haben, dass die diskriminierte Person psychischen Belastungen durch den Vorfall ausgesetzt ist, kann es durchaus sinnvoll sein, dass Sie der betroffenen Person anbieten, ein psychosoziales Beratungsangebot in Anspruch zu nehmen.

Im Rahmen der Sachverhaltsklärung, die von den Juristinnen und Juristen der Organisation vorgenommen wird, geht es um die Bewertung der Frage, ob eine Diskriminierung vorliegt. Dabei ist es wichtig, dass die Gespräche immer getrennt erfolgen (niemals betroffene Person und Verdachtsperson gemeinsam befragen) und detailliert dokumentiert werden.

Dabei müssen alle Einzelheiten miteinbezogen und wenn möglich alle Zeuginnen und Zeugen zu gehört werden. Zudem kann es hilfreich sein, alle Beteiligten darauf hinzuweisen, ein Gedächtnisprotokoll anzufertigen. Im Diskriminierungsvorfall muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Benachteiligung durch die diskriminierende Person aufhört.

Alle Beteiligten sollten über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge sowie mögliche Konsequenzen einer Diskriminierung – auch die einer missbräuchlichen Anschuldigung – aufgeklärt werden. Sollte eine Diskriminierung vorliegen, so muss der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen/Sanktionen ergreifen. Der Arbeitgeber kann im Rahmen der rechtlichen Vorgaben entscheiden, welche Maßnahmen und Sanktionen er ergreift.

Stets gilt:

Die Führungskraft, sollte im Nachgang der Sachverhaltsaufklärung darüber informiert werden, ob und welche Maßnahmen und Sanktionen ergriffen worden.